前提として、解雇は必ずしも容易に認められる訳ではない、ということをまず押さえて下さい。
労働契約法１６条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。難しい単語が並んでいますが、要は、合理的な理由のない解雇、解雇という手段を選択することが相当でない場合の解雇は、無効であるということです。このように、解雇は、必ずしも容易に認められる訳ではないということをまず押さえて下さい。

さて、解雇が必ずしも容易に認められる訳ではないといっても、解雇に納得がいかず、これを争いたい労働者は、どのように行動するべきでしょうか。

(1)まずやるべきことは、会社に対して解雇理由証明書を求めることです。これによって、解雇理由を特定します。次に「会社で引続き働く意思があるんだ」という就労の意思を会社側に示しておきましょう。後日会社側から「解雇の話なんてしていない。勝手に休んだだけだ」等と言われては余計な問題が増えてしまいます。
(2)その上で労働者側としては、解雇の無効を主張して会社側と交渉することになりますが、一度解雇の通知をした会社が、就労の意思を示されたからといって、簡単に解雇を撤回することはなかなかありません。

そこで、交渉がまとまらない場合、労働者側としては、労働審判や裁判といった手続をとることになります。なお、解雇の無効を主張するのであれば、例えば退職金を受領するなど、退職を前提とした行動はとるべきではありません。会社側から、「解雇を認めたから、退職金を受け取ったんですよね」等と、言われかねないからです。

さて、会社から会社を辞めさせる方法の一つには「解雇」がありますが、それでは「退職勧奨」と「解雇」とは、どう違うのでしょうか。解雇とは、使用者が一方的に労働契約を終了させる事を意味します。解雇の場合、後日に「その解雇は無効だ」と争うことは可能ですが、逆にいうと争わない限りは、そのまま労働契約は終了してしまいます。解雇をするのに、労働者側の「同意」は必要ありません。
一方退職勧奨とは、「あなた（労働者）と会社と合意をして、労働契約を終了しませんか」という、会社からの「お願い」です。このお願いに応じれば労働契約を終了しますが、あくまで「お願い」なので、労働者側に応じる「義務」はありません。そして、労働者側が退職を拒絶しているにも拘わらず、強制的に退職を強要するような場合は、違法な退職勧奨と判断されて、会社側に損害賠償義務が生じる場合もあります。

例えば会社側は「今の時点で退職に応じるなら、退職金を上乗せします。でも応じないのであれば、解雇せざるを得ません」等と言って、退職を求めてきたりします。この会社側の求めに応じず、その結果として会社側が解雇してきた場合、労働者側としては交渉又は労働審判又は訴訟等で解雇の無効を主張することになるでしょう。勿論事案によって結論は異なりますが、一般論として、解雇が無効とされる場合も少なくはありませんので、「最終的に」労働者側の主張が認められるという場合もあります。
しかし、その結果を導くには、短くとも3か月から4か月程度、場合によっては年単位の時間が必要になる場合もありますから、「この会社を辞めたくはないけれど、上乗せされた退職金をもらって、退職しよう」ということも、あるのかもしれません。結局のところ、退職勧奨があった場合にどう対応すべきかは、その方の置かれている状況や会社側が提示する条件などの、色々な事情を踏まえて判断する必要があり、一概に何が正解とはいえません。ただ、少なくとも退職勧奨を受けた労働者としては、上記のような知識を踏まえた上で、道筋を立てて判断する必要があるということは、ほぼ間違いないのではないでしょうか。

法律が定める労働時間の上限を超えて労働をした場合には、法的には残業代を請求することが出来ます。

さて、繰り返しですが、法律が定める労働時間の上限は、「1日8時間かつ1週40時間」であり、この時間を超えて労働をした場合には、法的には残業代を請求することが出来ます。もっとも、実際に請求するにはいくつかポイントを押さえておく必要があります。
まず、残業代を含む賃金請求権の時効は2年間だということです。実際に残業をしていたとしても、2年間が経過してしまうと、会社から「時効期間が経過しているから、あなたの請求権はもうなくなっています」と主張される場合があります。2年間というと長いようですが、消滅時効としては短い部類ですので、この点は気をつけて下さい。
それから、残業代請求をする前提として「実際に残業した事実」がなければなりません。残業代を請求した時、会社が「残業の事実」を争わないのであれば、特に問題ありませんが「あなたはいつも定時で帰っていたじゃない。」などと主張された場合には、労働者側で残業の事実を立証する必要が出てきます。タイムカード等があれば一番いいですが、このような資料がない場合は、最低でも、手帳に毎日の出社時間や帰宅時間をメモしておくなどをしておく必要があるでしょう。

以上の通り、残業したのであればその残業時間に沿った請求をすることは可能です。もっとも、残業の事実を証拠によって基礎づける必要がありますし、2年間という時効には注意をして下さい。

「辞めて欲しい社員がいる、じゃあ解雇だ」というのは、ある意味当然思い浮かぶ手段ではないでしょうか。そして、労働基準法には「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない」とありますので、30日前に予告をすれば解雇できる、とも考えられますが、安易な解雇は後で手痛いしっぺ返しを受けることになるので、要注意です。

第1のテーマでも記載しましたので詳しい説明は省きますが、解雇が有効と認められる為には、客観的に合理的な理由と、解雇という手段が相当であると認められなければなりません。
そして、いわゆる解雇予告は、解雇が正当性を有するか、という点とは全くの別問題です。従って、解雇予告を払えば自由に解雇できるというのは誤りですので、この点はしっかり押さえておいた方がいいと思います。勿論それ相当の事由があれば、解雇することも手段としてはあり得ますが、その場合は、その後解雇無効という主張がなされないか、仮になされたとしても十分戦える事実関係と証拠が揃っているかということを、解雇前にチェックしておくべきです。出来れば、予め弁護士などの専門家に相談するといいと思います。

さて、そうはいっても、最初から解雇相当と判断出来るような社員さんはそれほど多くないでしょう。そうすると、具体的にどのような方法があるでしょうか。

(1)まずは降格などの処分をすることが考えられます。もちろん理由なき降格は問題ですが、辞めさせたいと思う訳ですから、その従業員の方に何らかの問題がある場合もあるでしょうそこで、その社員を降格させます。職位と給与が連動している場合には、その結果、給与も下がります。このような状態であれば、その社員さんとしても会社にいたいという気持ちが無くなってきます。そうであれば、後述する退職勧奨に応じる可能性も高まる場合もあるでしょう。
(2)そして、解雇ではなく退職勧奨という方法を選択します。退職勧奨は、「辞めてくれませんか？」という会社からのお願いです。お願いなので強制力はありませんが、もしこれに社員の方が同意してくれた場合には、合意によって労働契約が終了するということになります。合意で終了したので、解雇ではありません。そうであれば、後日「不当解雇だ！」等と主張され、紛争に巻き込まれる可能性はある程度低くなるかと思われます。

おそらく残業代を請求されるのは、その労働者の方が退職された後に、内相証明郵便により通知が来る、というパターンが一番多いのではないでしょうか。この通知が来た場合にどのように対応するのが適切か、というのが今回の問題です。

まずは、当たり前の事かもしれませんが、送られてきた書面の中身をしっかりと確認することが大切です。例えば、その書面には、どの期間について残業代を請求してきているでしょうか。また、残業時間について、具体的に記載されているでしょうか。何故期間を問題にするかというと、賃金請求権の消滅時効は2年間ですから、労働者側が支払い日から2年以上経過した残業代の請求をしている場合には、消滅時効の完成を主張して、その分だけ、労働者側の請求金額を減額することが出来ます。また、ただ金額だけが記載されているだけの書面であれば、労働者の方が、いつ、何時間残業をし、どのような計算に基づいて請求をしているのかを、明らかにしてもらう必要があるでしょう。請求の根拠を確認せずに、支払いに応じる訳にいかないからです。
さらに会社側でも、過去のタイムカード等の資料を踏まえて、実際に未払いの残業代があるかを確認しましょう。この点、実際に未払いの残業代の存在が確認された場合は、それを前提に、労働者の方と交渉することになります。勿論退職した労働者に、残業代を支払いたくないという会社側のお気持ちは分からないではありませんが、それを理由なくゼロにすることは出来ません。むしろ、事実を踏まえて対応をした方が、結果として迅速に解決する場合もあります。

さて、会社側としては、確認した事実関係を前提に、労働者側と交渉していくことになります。交渉において具体的にどのように対応すべきかというのはケースバイケースですから、一概にはいえませんが、一定の未払い残業代の事実を確認しているにも拘わらず、会社側の主張だけを一方的に伝えるだけではなかなか解決には至らないでしょう。労働審判の申立や訴訟提起が行われ、さらに問題が長期化することもあります。
交渉が決裂し、労働審判が申立てられた場合で、弁護士に対応を依頼する場合は、可能な限り早めに相談をして下さい。労働審判は原則として３回以内の期日で一定の判断が出されます。そうすると、申立てに対する初回の反論が非常に重要になってくるのですが、第1回期日は申立てがなされてから40日以内に開きなさい、ということになっています。従って、例えば会社側が労働審判の申立てを認識してから、3週間後に初めて弁護士に相談、ということですと、実質的に反論書面の作成に使える時間は、2週間程度ということにもなりかねません。そうすると、十分な反論が出来ないまま、会社側にとって不利な結論が出されてしまう可能性もあります。